Het traditionele assessment is outdated

Het traditionele assessment is outdated

Het is niet meer van deze tijd om kandidaten te “assessen” op de traditionele manier. Nog steeds hoor ik van kandidaten dat zij standaard, voor welke functie dan ook, de capaciteitentest moeten maken. Een hele dag bezig zijn met talloze simulaties, die vaak niet eens aansluiten bij de toekomstige functie. De postbak is blijkbaar nog steeds populair en dan nog dat standaard interview.  En dan worden zij nog eens getoetst op wel  acht tot tien competenties. Het rapport bevat dan altijd die competenties waarop men zich verder dient te ontwikkelen, want anders wordt het niets. Dus vooral kandidaten erop wijzen waar zij niet goed in zijn. Nou, daar wordt je toch echt niet vrolijk van.

Niet zo gek dat het assessment bij kandidaten een negatievere lading heeft, van “door de molen gaan” en dan maar afwachten.

Tijd voor “assessment nieuwe stijl”, dat aansluit bij deze tijd en kandidaten stimuleert om juist gebruik te gaan maken van hun talenten. Een assessment of ik zou zeggen een talentenonderzoek dient waardevol te zijn voor kandidaten, omdat zij meer zicht krijgen op hun eigen drijfveren en waarom zij een bepaalde functie ambieren.

Natuurlijk zijn wij psychologen niet altijd een “felicitatiedienst”, want soms is er gewoon die match niet tussen de kwaliteiten en talenten van kandidaten en de functie die zij ambiëren. Maar er gloort altijd hoop aan de horizon, want iedereen heeft talenten en kunnen deze gebruiken. Misschien in een andere functie of werkomgeving. Je wordt er ook niet gelukkig van als je een functie toch krijgt en niet gebruik kunt maken van wat er werkelijk aan talent in je zit.

Dus, op naar vernieuwing en dan hoor je van kandidaten dat ze het geweldig hebben gevonden tijdens het assessment “nieuwe stijl”, ze zien het als eyeopener. En daar gaat het toch om, de echte match tussen de persoon en de functie.

Liesbeth van Weert

Van Weert+Partners